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得罪員工的后果


中華品牌管理網   2019-10-10  作者:潘文富    訪問人數:92  共有(0)條評論 我要評論
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得罪員工的后果

   潘文富

老板花錢請員工是來干活的,最終要看工作效能的。
員工工作效能的背后,有兩個主要支持因素:一是工作能力,也就是職業技術夠不夠,會不會干;二是工作態度,也就是對這份工作的主觀意愿,想不想干。優秀員工就是想干好,也有這個工作能力,糟糕的員工就是既不想干,也不會干。

工作能力的背后,理性因素多,主要是員工個人的基礎工作習慣,工作閱歷和經驗,接受過的專業技術培訓,以及公司后臺系統的支持作用。而工作態度的構成因素就復雜了,感性因素多,涉及到個人的價值觀,就業取向,興趣愛好,考核模式,薪資待遇,同事關系,工作環境,老板的信譽,管理風格,個人價值的承認或是否定,發展空間等等等等。在這其中,對員工情緒影響最大的,或者說傷害最大的,就是老板得罪了員工。

 得罪人分為兩種,一種是有意的,直接的,例如批評,辱罵,罰款,降級,不給員工面子,甚至開除等。還有一種是無意中的,就是在老板自己不知道的情況下,無意中的一句話,無意中的一個行為,把員工給得罪了,諸如:
1.老板親自設計罰款制度。
2.老板當眾表揚優秀員工。
3.晚發工資。
4.工資里設置了全勤獎和工齡工資。
5.帶員工出入高消費場所。
6.組織戶外拓展。
7.辦公室里貼口號。
8.強調自己的創業歷史。
9.突擊性的市場檢查。
10.帶領員工去孤老院做慈善。
11.安排員工出國豪華游。
12.給員工安排宿舍。
13.請全體員工吃大餐。
14.表示要把公司的利潤投入到再發展中去。
15.老板表示過知足言論。
16.~~~~。

 這些事情,站在老板自己的角度來說,覺得沒什么,有些還是好心好意的出發點,當時參與員工也挺開心的,怎么會說是得罪人呢?

 這人與人之前的矛盾,歸根結底就是一句話,理解不對稱。同樣一件事,老板想的和員工想的不一樣,有差異,甚至還有可能是完全對立的。就比如說這個當眾表揚員工,那些沒被表揚的員工自然不開心,覺得老板偏心,覺得老板被忽悠了,覺得被表揚的這個員工會拍馬屁會演戲,或是瞎貓碰到死耗子。表揚一個員工,結果是得罪了一群(沒被表揚的)員工。并且,在老板離場后,大家還會調笑這個被表揚的員工,結果這個優秀員工感覺被大家孤立了,下次我也別出這個風頭了,隨大流得了。再比如老板突擊檢查市場,在老板看來很正常,提前不打招呼,這樣才能看到真實情況嘛。可是,在員工看來,老板悄悄的來檢查我的市場,提前連個招呼都沒有,這就說明不相信我嘛~~~。

 雖然老板主觀上并不想得罪員工,但是,人人都是主觀的,老板做了這么多年的老板,在思想層面已經和員工的差距很遠了,很難設身處地來理解員工的所思所想,換位思考這種事情幾乎也是不可能的。再有,公司大了,人多了,老板也沒那么多精力來照顧員工的感受,拿了我的錢,給我干活,聽我的話,即便是說幾句,得罪一下又怎么樣。

 我們再從員工的角度來看看這個問題,按說,對這些讓自己不爽的事情,每個人都是有一定承受能力的,前期是真的很需要這份工作,很需要這份收入,萬萬不能招惹老板~~~~。可是,恐怕現在很少有員工如何重視工作吧,尤其是90后95后的年輕員工,畢竟從小沒吃過苦,沒怎么受過氣,非常不適應自己的心情被打擊。要被尊敬,要有自我,不但要有物質生活質量,還要有精神生活質量,開不開心往往比收入重要,為這份三瓜兩棗的收入,忍辱受氣是斷然不可能的。再說了,換份工作也不是很難的事情,做的不開心換一家就是了,為什么一定要遷就老板呢?甚至不上班,在家打打游戲,啃啃爹媽也是能過日子的。

客觀的來看,在傳統的人事管理中,更多是量化的理性元素(工作量和業績產出等),對員工情緒這類感性元素考慮的不多,或是老板過于主觀的來看待,以自己的主觀認識來直接取代和定義對員工的情緒認知,我認為是好事,那就是好事。對年輕員工在精神生活質量方面的提升,了解不夠,也缺乏對應的管理措施。導致這類無意中得罪員工的事情,幾乎每天都在發生,一點點傷害了員工的工作熱情,持續降低了員工在工作期間的精神生活質量,使得員工要么以消極怠工來應對(甚至是作案),要么不愿意再遷就下去,干脆走人。
標簽:得罪員工
來源:中華品牌管理網
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潘文富
    研究領域主要集中在經銷商公司的內部管理優化,公司化改造,創新經營策略,營運成本節約,廠商關系優化等方面。  
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